Collegato lavoro - Le indicazioni operative del Ministero del Lavoro

Il Ministero del Lavoro, con circolare n. 6 del 27 marzo 2025, fornisce indicazioni sui principali interventi attuati con la Legge 13 dicembre 2024 n. 203 (c.d. Collegato lavoro).

In particolare, il documento si sofferma sulle novità in materia di dimissioni per fatti concludenti, somministrazione di lavoro, lavoro stagionale, periodo di prova e comunicazioni in materia di lavoro agile.

Art. 19 - Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro

La disposizione relativa alla disciplina delle cd. “dimissioni per fatti concludenti”, di cui all’art. 19 della Legge n. 203/2024, ha riconosciuto espressamente la possibilità che il rapporto di lavoro si concluda per effetto delle cd. “dimissioni per fatti concludenti”, in caso di assenza ingiustificata protratta per oltre 15 giorni, in mancanza di diversa previsione del CCNL di riferimento.

Tale termine, individuato dalla legge, costituisce il termine legale minimo per consentire al datore di lavoro di comunicare l’assenza ingiustificata del lavoratore all’Ispettorato territoriale del lavoro (Nota INL n. 579/2025). A tal riguardo, viene specificato che il datore di lavoro, a seguito degli accertamenti ispettivi, potrebbe essere ritenuto responsabile, anche penalmente, per falsità delle comunicazioni rese all’Ispettorato territoriale.

Laddove il CCNL applicato preveda, invece, un termine diverso, lo stesso troverà applicazione ove sia superiore a quello legale. Se, viceversa, sia previsto un termine inferiore, dovrà farsi riferimento al termine legale.

Pertanto, una norma contrattuale “ad hoc” riferita alle “dimissioni per fatti concludenti” potrà prevedere solo un termine superiore a 15 giorni.

Per quanto riguarda, invece, la disciplina sui i licenziamenti disciplinari, da non confondersi con la procedura suesposta, continuano ad applicarsi le vigenti previsioni in materia di assenza ingiustificata previste dal CCNL applicato e dall’art. 7 della Legge n. 300/70.

La Circolare fornisce, altresì, un ulteriore chiarimento rispetto alla procedura telematica di cessazione avviata dal datore di lavoro a seguito di “dimissioni per fatti concludenti”, stabilendo che la stessa viene resa inefficace se il lavoratore ha precedentemente presentato le dimissioni telematiche.

La cessazione del rapporto avrà effetti dalla data riportata nel modulo UNILAV, fermo restando che il datore di lavoro, per il periodo di assenza ingiustificata, non è tenuto al versamento della retribuzione e dei relativi contributi.

La disciplina in esame non è applicabile nei casi di risoluzione consensuale o dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, o dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o negli ulteriori casi specifici come meglio delineati dall’art. 55 del D. Lgs. n. 151/2001.

Art. 10 - Modifiche alla disciplina della somministrazione contenuta negli artt. 31 e 34 del  D. Lgs. n. 81/2015)

La disposizione in commento ha soppresso la disciplina transitoria vigente fino al 30 giugno 2025, che consentiva agli utilizzatori di superare il limite complessivo di 24 mesi, anche non continuativi, per le missioni a tempo determinato di un medesimo lavoratore somministrato, assunto dall’agenzia di somministrazione a tempo indeterminato.

Soppressa tale disciplina transitoria, la norma così modificata (di cui all’art. 31, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015) dispone ora, in caso di superamento del limite temporale di 24 mesi, la costituzione in capo all’utilizzatore di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.

Ai fini del calcolo del suddetto periodo di 24 mesi si devono conteggiare solo i periodi di missione a termine che il lavoratore ha effettuato per le missioni avviate successivamente al 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della modifica normativa in esame, senza computare le missioni già svolte in vigenza della precedente disciplina.

Al contempo le missioni stipulate prima della data di entrata in vigore della Legge n. 203/2024 (12/1/2025) e in corso a tale data potranno giungere a naturale scadenza fino al 30 giugno 2025 senza che l’utilizzatore incorra nella sanzione della trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro con il lavoratore somministrato.

Altresì, la materia della somministrazione di lavoro viene ulteriormente modificata nella parte in cui introduce all’art. 31, comma 2, del D. Lgs. n. 81/2015 due ulteriori categorie di lavoratori escluse dal limite quantitativo del 30% di assunzione in somministrazione a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato presso l’azienda.

In particolare le due nuove ipotesi riguardano le ipotesi di cui all’articolo 23, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015 (avvio di nuove attività, start- up innovative, attività stagionali, specifici programmi o spettacoli, sostituzione di lavoratori assenti, lavoratori over 50)  nonché i lavoratori somministrati a tempo indeterminato e inviati in missione a tempo determinato presso l’utilizzatore.

Infine, la circolare illustra le categorie di lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati per i quali non trova applicazione l’obbligo di indicazione delle causali stabilite per le assunzioni con contratto a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi dall’art. 19, co. 1, del D. Lgs. n. 81/2015.

Art. 11 - Norma di interpretazione autentica dell’art. 21, comma 2, del D. Lgs. n. 81/2015, in materia di attività stagionali

La circolare illustra come la “norma di interpretazione autentica” si sia resa necessaria in quanto la formulazione letterale dell’art. 21, comma 2, del D. Lgs. n. 81/2015 non risultava sufficientemente chiara circa le possibilità o meno per i contratti collettivi di prevedere altre ipotesi di attività stagionali oltre a quelle contenute nel D.P.R. n. 125 del 1963 o nel decreto ministeriale che avrebbe dovuto sostituirlo.

In base alla disposizione in esame vengono confermate come stagionali non solo le tradizionali attività legate a cicli stagionali ben definiti, ma anche quelle indispensabili a far fronte ad intensificazioni produttive in determinati periodi dell’anno o a soddisfare esigenze tecnico-produttive collegate a specifici cicli dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, facendo salve le negoziazioni collettive già intervenute sul tema.

Art. 13 - Durata del periodo di prova

Il Legislatore, per esigenze di certezza, ha provveduto a quantificare il periodo di prova nei rapporti di lavoro a tempo determinato, fissandone la durata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici di calendario a partire dal giorno di inizio del rapporto, ferma restando la possibilità per la contrattazione collettiva di introdurre disposizioni più favorevoli. È stato inoltre previsto un limite minimo pari a 2 giorni e dei limiti massimi, differenziati, di 15 giorni per i rapporti a termine di durata non superiore a 6 mesi e di 30 giorni per i rapporti a termine di durata compresa tra i 6 e i 12 mesi.

I limiti massimi non possono essere derogati dalla contrattazione collettiva, poiché l’autonomia contrattuale non può introdurre una disciplina peggiorativa rispetto a quella legale.

Nei casi di contratti di lavoro a termine di durata superiore a 12 mesi, fatte salve le più favorevoli previsioni della contrattazione collettiva, il periodo di prova sarà calcolato moltiplicando un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario, anche oltre la durata massima di 30 giorni.

Infine, la Circolare chiarisce che il legislatore, nell’ammettere eventuali previsioni più favorevoli contenute nei contratti collettivi, non individua esplicitamente il livello della contrattazione richiesto e dunque, “si debba aver riguardo al contratto collettivo applicato dal datore di lavoro”, ovviamente come definito dall’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015.

Per quanto riguarda i criteri in base ai quali valutare quali disposizioni contrattuali siano più favorevoli rispetto alla previsione normativa, occorre far riferimento alle condizioni più favorevoli per i lavoratori.

Art. 14 - Termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile

La nuova disposizione introduce il termine di 5 giorni per la comunicazione dell’avvio e della cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile e delle eventuali modifiche della durata originariamente prevista, secondo le modalità individuate con decreto del Ministro del Lavoro.

Relativamente a tale ultimo aspetto, le modalità attraverso le quali procedere alle comunicazioni obbligatorie sono già disciplinate dal decreto del Ministro del Lavoro n. 149 del 22 agosto 2022, al quale occorre quindi continuare a far riferimento.

La Circolare in esame chiarisce che il termine per la comunicazione decorre non dalla data dell’accordo dello smart working, bensì da quello, laddove differente, dell’effettivo inizio della prestazione di lavoro in modalità agile.

Nel caso di modifica della durata originariamente comunicata, per effetto ad esempio di una proroga, il datore dovrà provvedere alla comunicazione di tale modifica entro i 5 giorni successivi alla data della proroga stessa.

Allo stesso modo, nel caso di cessazione anticipata, la comunicazione deve essere inviata entro i 5 giorni successivi alla nuova data di conclusione.